Fuente: SEM México
La universidad, anclada en un sistema patriarcal y de dominación masculina: Quijano, hay que enfrentar
El feminicidio de Lesvy Berlín Rivera Osorio determinó que desde la administración central se abordara el derecho a una vida libre de violencia de las universitarias: Amozurrutia
Incremento exponencial de las quejas en defensoría universitaria por violencia de género: Barranco
Silvia Isabel Gámez
SemMéxico, Ciudad de México, 20 de agosto, 2023.- La voluntad política de quien suceda a Enrique Graue en la rectoría de la universidad el próximo noviembre, definirá la continuidad y el incremento de las acciones de género; por ejemplo, que en el plan de desarrollo institucional se destine un mayor presupuesto para instalar lactarios o baños inclusivos en todas las entidades universitarias, ofrecer becas a mujeres indígenas o fomentar la investigación con perspectiva de género en ciencias y humanidades.
En la UNAM la política institucional, desde la creación de la Coordinación para la Igualdad de Género (CIGU), de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), en 2020, hizo escuchar y dejarse permear por otras realidades.
Tamara Martínez Ruíz al frente de la CIGU afirma que se practica una “escucha activa” que se traduce en acciones concretas, en soluciones a necesidades específicas de una población estudiantil, académica y administrativa que supera las 400, mil personas.
Este año se gestionó la demanda de baños inclusivos. Porque se aplica la perspectiva de género, advierte, estos baños para personas sexo diversas terminan siendo los que nadie usa, “los últimos de los últimos”, o se restan a los de mujeres.
“Y otra vez volvemos a la desigualdad estructural”, explica. “Eso se lo hacemos saber a las autoridades —titulares de facultades, escuelas e institutos—: si vas a quitar baños, no tendrían que ser solo de mujeres; también de hombres. Son las cosas que no se ven. Eso es lo que nos toca a nosotros: mediar, traducir y transformar”.
Quienes laboran en la CIGU creen que otro futuro es posible. Trabajan para erradicar la violencia de género en la UNAM, mediante una labor de prevención, y sensibilizar a la población universitaria sobre las desigualdades que son su caldo de cultivo. La coordinación cuenta con un presupuesto anual de 6.5 millones de pesos para promover la política institucional de igualdad de género, pero depende de cada área cuántos recursos destina a este propósito.
Otro tema es si por primera vez una mujer es elegida para el máximo cargo en la UNAM. “Creo que la universidad está lista para tener una rectora —afirma— pero no sé qué tanto se logre concretar. Se tendría que lograr, de entrada, una paridad [en las ternas], lo que no ha ocurrido en anteriores procesos”. La posibilidad de que una mujer asuma la rectoría sería congruente con la política institucional de igualdad de género, forjada en la gestión de Graue (2015-2023).
Existía un protocolo de 2016 para atender casos de violencia de género, pero los hechos prescribían en un año, lo que se resolvió con la actualización del documento en 2019. Ese mismo año, recuerda la lingüista, había 32 entidades —de un total de 130— en paro, con colectivas organizadas que exigían transformaciones de mayor calado.
Las exigencias del estudiantado, principalmente mujeres, fueron escuchadas. En febrero de 2020 se modificó el artículo 95 del Estatuto General para establecer la violencia de género como “una causa grave de responsabilidad”; en marzo se creó la CIGU, y un cambio en sus estatutos en agosto permitió constituir la Defensoría de los Derechos Universitarios, Igualdad y Atención de la Violencia de Género.
Lo que ha ocurrido en estos tres años es un aumento exponencial de las quejas: de 323 en 2021, a 613 en 2022, según cifras de la Defensoría. “Es algo esperado, porque primero estás visibilizando las violencias. Tendría que estabilizarse [el número] una vez que la comunidad tenga la información, y a partir de las acciones preventivas empezar a observarse una disminución”, explica Sandra Barranco, subdirectora de Transversalización de Políticas Universitarias de la CIGU.
Una respuesta de la Defensoría a una solicitud de transparencia registra que, de febrero de 2022 a febrero de 2023, en el Área de Género fueron atendidas 1,223 mujeres “por hechos relacionados con violencia”, mientras que hombres fueron 170. La mayoría (1,193) fue por violencia de género, seguida de violencia física (60).
En el área de Derechos Universitarios, en el mismo periodo, 103 hombres y 59 mujeres se vieron afectados por hechos de violencia. Reportaron, principalmente, conflictos entre el alumnado —violencia escolar— (83) y violencia verbal (25).
“La violencia en la universidad sigue, existe. Estamos en el camino de la erradicación”, reconoce Amozurrutia. “En la medida en que la comunidad sepa que los mecanismos [para combatirla] son efectivos, funcionales, que las sanciones son proporcionales a las violencias que se ejercen y que no hay impunidad, ese camino estará mucho más labrado”.
Su dirección se apoya en Personas Orientadoras Comunitarias (POC). Del total (260), la mayoría son mujeres que, tras un proceso de capacitación, “acortan la brecha de comunicación”, al orientar, guiar, informar y canalizar a las víctimas de violencia para que acudan a la Defensoría a levantar una queja. Pertenecen a la comunidad y participan de manera voluntaria.
Hace dos años se creó el Programa Integral de Trabajo con Hombres (Proith), enfocado a la prevención de la violencia. Se basa en una metodología desarrollada por su coordinador, Benno George Álvaro de Keijzer Fokker, que consiste en círculos de reflexión. Aunque parte de una introspección personal, el trabajo es colectivo. “Hay una resistencia brutal, pero va caminando”, señala Amozurrutia. “No es un lugar donde vas a expiar tus culpas. Tienes que trabajar y hacer un proceso interno para reconocer tu masculinidad hegemónica”.
Para Mónica Quijano, directora de Educación para la Igualdad en la CIGU, es fundamental la sensibilización de la población académica. Con este propósito han desarrollado siete cursos, disponibles en el Programa de Actualización y Superación Docente de la Dirección General de Asuntos del Personal Académico, que les han permitido capacitar a 600 docentes cada año. También publicaron Herramientas para una docencia igualitaria, incluyente y libre de violencias, de libre descarga.
“Lo más urgente es la prevención de la violencia de género, que se empiecen a reconocer esas prácticas, y también qué no hacer”, explica. “Hay conductas que durante mucho tiempo estuvieron normalizadas; por ejemplo, tener relaciones sexoafectivas con estudiantes. Pero ahora no, porque [como docente] estás en una posición de poder, por muchas razones no está bien. En bachillerato, peor aún, porque son menores de edad; es un delito. Hay que empezar a sensibilizar en temas tan básicos como eso”.
Al revisar las cifras, se advierte un mayor número de alumnos suspendidos por el Tribunal Universitario: 157, mientras que académicos son 48. También es mayor la cantidad de estudiantes expulsados: 82, mientras que 58 docentes han visto rescindido su contrato.
“Es por el contrato colectivo [de trabajo]”, precisa Amozurrutia. “La relación con los académicos es laboral, y con el estudiantado es disciplinaria. A la institución le cuesta más trabajo argumentar una rescisión de contrato que una expulsión. Armonizar nuestra legislación con los contratos colectivos de trabajo es muy importante; eso falta”.
Otro pendiente, agrega, es pensar en medidas de reparación del daño para las víctimas de violencia, a nivel individual y comunitario, con un enfoque de justicia restaurativa. “Estamos apenas dialogando, poniéndolo en la mesa”. En el ámbito penal, refiere, las medidas retributivas pueden ser un acuerdo económico o la restitución de un bien robado, pero en el ámbito universitario no es tan claro.
Educar para la igualdad
Educar para la igualdad en la UNAM implica combatir resistencias. Y pensar en transformaciones a largo plazo. “La universidad está anclada en un sistema patriarcal, de dominación masculina”, dice Quijano. “¿Cuándo ha habido una rectora?”.
Una muestra de esto es la desigualdad vertical, presente en la titularidad de entidades universitarias: de un total de 110 instancias, 59.01 por ciento (65) son dirigidas por hombres, y 40.9 por ciento (45) por mujeres. También resulta evidente en el número de investigadores titulares (hombres, el 65.75 por ciento, y mujeres, el 34.25 por ciento) y eméritos (hombres, el 81.94 por ciento, y mujeres, el 18.06 por ciento).
Aunque es similar el número de hombres y mujeres que buscan ingresar al Sistema Nacional de Investigadores, conforme avanzan los niveles la brecha se hace mayor, hasta llegar al grado de eméritos, con 58.77 por ciento hombres y 21.59 por ciento de mujeres.
Un reto a futuro dice Barranco, es trabajar en la normatividad universitaria para armonizarla con la Ley General de Educación, que establece incorporar la perspectiva de género en las instituciones de educación superior.
Para capacitarse en el tema de género se requiere voluntad, afirma, y no todas las personas lo “reciben con agrado”. “Principalmente, en la población académica [las resistencias] están en los hombres académicos, en algunos casos de mayor antigüedad, y en los espacios masculinizados, como pueden ser ingeniería o matemáticas”, indica.
Las comisiones internas de igualdad de género (Cinig), integradas por personas de la comunidad estudiantil, docente y administrativa que colaboran de manera voluntaria —actualmente, son 75 por ciento mujeres y 25 por ciento hombres—, son un órgano auxiliar que permite a la CIGU conocer las acciones que se realizan en cada entidad, la participación y documentar los resultados y retos en el Sistema de Seguimiento y Transversalización de la Política Institucional en Materia de Igualdad de Género (STIG).
Cada Cinig elabora un plan anual, que registra en el STIG, con acciones que abarcan once ejes, como la no discriminación hacia las mujeres y las diversidades sexogenéricas, las masculinidades y el fortalecimiento del tejido comunitario. Barranco calcula que 80 comisiones —casi mil personas— se han inscrito.
“El sistema va a evolucionar a una etapa en la que incluirá indicadores que nos permitan documentar la percepción de la comunidad. Eso nos dará un termómetro para saber si las acciones que realizan las comisiones están dando los resultados esperados o necesitamos cambiar de estrategia”, explica. “Es también una especie de ensayo y error, porque la política institucional no es perfecta ni en el diseño ni en la implementación”.
La violencia y la discriminación, agrega Barranco, se viven diferente en cada sector. “La población administrativa, en el ámbito laboral; la estudiantil, en las aulas, y la académica, en el trabajo entre pares”. Una labor de las Cinig es visualizar esa problemática y proponer acciones acordes con las necesidades de su comunidad, con el acompañamiento de la CIGU. Han podido comprobar, dice, que estos órganos funcionan mejor cuando las direcciones son “muy activas”.
“Yo creo que para el siguiente periodo [de la rectoría] estarán sentadas todas las bases para poder empezar a cosechar cambios. En 2027 tendríamos que ver cambios sustantivos, profundos, no completos”. Por ejemplo, que haya una materia obligatoria de género en cada plan de estudio.
Educar para la igualdad significa también incorporar la perspectiva de género en los planes y programas de estudio, precisa Quijano. Lo ideal sería integrarla de manera transversal, pero ante la dificultad de modificar contenidos y bibliografía, se ha optado por asignaturas obligatorias/optativas. A nivel licenciatura, el 55 por ciento de los planes de estudio ya cuentan con una, pero se desconoce aún el porcentaje en el área de posgrado.
Su dirección también ha desarrollado el curso “Políticas universitarias para la igualdad de género”, diseñado para quienes tienen cargos directivos o de coordinación, con el propósito de que incorporen la perspectiva de género en su gestión. Calcula que en tres años lo han tomado cerca del 70 por ciento de autoridades. “El siguiente paso sería realizar una evaluación y un diagnóstico, pero no tenemos recursos para hacerlo”.
Un pendiente más, señalado por Amozurrutia, es que las acciones de la CIGU lleguen a la población administrativa y trabajadora, la cual requiere del permiso del sindicato para tomar una capacitación. “Se tienen que hacer convenios”.
La coordinación dice que, dentro de la CIGU, dice, se aplica cero tolerancias a la violencia de género. En la “equipa” es fundamental la convivencia y mantener una buena relación laboral. “El trabajo es bonito y esperanzador, pero también intenso y frustrante; [a veces] dices: ‘Esto no va a cambiar’, pero vamos empujando”.
Otro pendiente en la UNAM señala Rubén Hernández, quien está al frente de la Dirección de Políticas de Igualdad y No Discriminación de la CIGU, es el reconocimiento de las diversidades sexogenéricas. “Se reconoce [en la normativa] la igualdad entre hombres y mujeres, pero sabemos que la pluralidad no se agota con ese binomio”.
Una de sus propuestas es incorporar criterios de igualdad y no discriminación en la selección académica, para que los contratos favorezcan la diversidad en las comunidades, lo que redundará en una mayor riqueza de saberes. Hay departamentos en ciencias nucleares sin una sola mujer, dice, y carreras como composición musical con apenas el 10 por ciento.
“Que haya más mujeres en un lugar donde hay mayoría de hombres va a diversificar los puntos de vista y también los saberes; lo mismo que si se incorporan diversidades sexogenéricas, personas indígenas, con discapacidades o de otras edades”.
Las políticas de igualdad, aclara, no son antihombres ni buscan perjudicarlos, sino lograr equilibrios. Hernández también está a cargo de la política de cuidados corresponsables. La idea de quién cuida y quién se dedica a la vida productiva, recuerda, es uno de los “núcleos duros” de la desigualdad de género, porque suele traducirse en una sobrecarga de trabajo para las mujeres, e impacta en su vida académica.
“Si ya sabemos que es una desigualdad, no podemos quedarnos en el puro discurso. Tenemos que trasformar infraestructuras [hacer lactarios, cambiadores en baños de hombres y mujeres]”, precisa. “Bajo ninguna condición, tener un vínculo de cuidado debe ser un motivo de discriminación para una persona”.
La CIGU alberga el Observatorio Nacional para la Igualdad de Género en las Instituciones de Educación Superior (ONIGIES); reúne información de más de 50 universidades públicas y privadas y de centros de investigación. El eje de corresponsabilidad de los cuidados opina Hernández, es el que menos avance registra a nivel nacional desde que empezó la medición en 2017. Por el contrario, la mayoría de las instituciones tienen políticas para atender la violencia de género, aunque si se trata de acciones de prevención, el indicador es mucho más bajo.
“Hablar de igualdad para muchas instituciones de educación superior es atender la violencia. No está mal, pues finalmente es un síntoma de las desigualdades, pero creo que el gran problema es que no ven a la igualdad como un proyecto que implica no solo una mirada reactiva a lo que ya pasó, sino una mirada constructiva para que no vuelva a pasar, y para que aspiremos a otro acuerdo social, otra forma de convivir”.
Martínez Ruíz ha insistido en que la CIGU es resultado de un trabajo de muchos años y del esfuerzo y las demandas de un gran número de mujeres. Por eso es optimista respecto del futuro: “Creo que el feminismo institucional llegó para quedarse, y la lucha por la igualdad también. Eso es maravilloso, una muy buena noticia”.
SEM/sig
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